De fleste bedrifter benytter seg av prøvetid som en alminnelig del av starten på et ansettelsesforhold. Formålet med prøvetiden er at arbeidsgiver i en tidsbegrenset periode skal kunne prøve hvor egnet arbeidstakeren er til stillingen. Det er nemlig ikke slik at intervjuer, bakgrunnssjekker og referansesamtaler gir et fullstendig bilde av arbeidstakerens kvalifikasjoner.

Likevel erfarer vi at mange arbeidsgiver har et for lite bevisst forhold til prøvetiden og verdien den kan ha. I realiteten «prøver ikke» arbeidsgiver hvor egnet arbeidstaker er til stillingen. Konsekvensen kan være at prøvetiden utløper uten at arbeidsgiver har fått benyttet verktøyene som finnes relatert til prøvetid, noe som kan få uønskede konsekvenser. Eksempelvis er arbeidstaker i prøvetid ofte noe lettere å si opp, det er kortere oppsigelsestid, og han eller hun har som hovedregel ikke rett til å stå i stilling mens saken verserer for domstolene.

Vår oppfordring er at bedrifter benytter prøvetiden fullt ut til å avklare om en arbeidstaker er egnet for jobben

Det rettslige utgangspunktet

For faste stillinger kan arbeidsgiver avtale prøvetid på inntil seks måneder med en gjensidig oppsigelsesfrist på minimum 14 dager. For midlertidige stillinger kan ikke prøvetiden utgjøre mer enn halvparten av ansettelsestiden. For begge tilfeller må prøvetid være bestemt før arbeidsforholdet er påbegynt og være avtalt skriftlig.

Prøvetiden kan likevel forlenges i visse tilfeller hvor arbeidstakeren har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden. En slik forlengelse kan kun skje hvis arbeidstakeren er skriftlig orientert om adgangen til dette, typisk i en arbeidsavtale. I tillegg må arbeidsgiver skriftlig ha orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Forlengelse ved fravær kan likevel ikke være begrunnet i fravær forårsaket av arbeidsgiver.

Hvordan bruke prøvetiden effektivt?

Som nevnt innledningsvis er hensikten med prøvetiden å se om arbeidstakeren er egnet til stillingen. Det anbefales å avtale prøvetid med alle nyansatte, og å benytte maksimalgrensen på seks måneder. Arbeidsgiver bør følge opp arbeidstaker tett, med jevnlige samtaler og tilstrekkelig opplæring.

Dersom arbeidsgiver vurderer at arbeidstakeren ikke oppfyller de forventningene som ble lagt til grunn ved ansettelsen, bør nødvendige oppfølgingstiltak iverksettes så tidlig som mulig. Det kan for eksempel være oppfølgingsmøter, ytterligere opplæring eller andre tiltak som bidrar til at arbeidstakeren får bedre mulighet til å tilpasse seg arbeidet. Samtidig bør arbeidsgiver utvise varsomhet med å vurdere oppsigelse før prøvetiden nærmer seg slutten, da arbeidstaker skal gis rimelig tid til å tilpasse seg.

Oppsigelse i prøvetid

Dersom arbeidsgiver, til tross for gjennomførte oppfølgingstiltak, vurderer at arbeidstaker ikke oppfyller de forventningene som lå til grunn ved ansettelsen, kan arbeidsforholdet avsluttes i prøvetiden. Oppsigelse må i slike tilfeller følge de alminnelige saksbehandlingsreglene etter arbeidsmiljøloven og være saklig begrunnet. Arbeidstakere som er i prøvetid, har imidlertid noe lavere stillingsvern enn det en alminnelig arbeidstaker har. Etter arbeidsmiljøloven kan en arbeidstaker i prøvetid sies opp på grunnlag av manglende tilpasning til arbeidet, utilstrekkelig faglig dyktighet eller manglende pålitelighet, i tillegg til de alminnelige begrunnelsene for oppsigelse.

Som i alle oppsigelsessaker bør arbeidsgiver gjennomføre et drøftelsesmøte med den aktuelle arbeidstakeren før man tar en beslutning om oppsigelse. I tilfeller hvor arbeidstakeren er i prøvetid er dette minst like viktig som i en ordinær oppsigelsessak.

Hva bør arbeidsgiver gjøre i praksis?

For å unngå konflikter og sikre en ryddig prosess, bør arbeidsgiver benytte prøvetiden godt og jobbe proaktivt fra første dag. Formålet med prøvetiden bør ikke være å ha en «lett vei ut» for å ende arbeidsforholdet, men å legge til rette for at den nyansatte lykkes og kan fortsette i stillingen. God planlegging, tydelige forventninger og strukturert oppfølging reduserer risikoen for oppsigelse og gir arbeidstakeren reelle muligheter til å leve opp til kravene som stillingen innebærer.

Her er noen praktiske råd som kan hjelpe arbeidsgivere med å bruke prøvetiden effektivt:

• Gi tydelige avklaringer om forventninger allerede ved inngåelse av arbeidsforholdet
• Tilby tilstrekkelig opplæring
• Gi tidlige, skriftlige tilbakemeldinger på det som må forbedres
• Dokumenter nødvendig oppfølging
• Gjennomfør møter med den aktuelle arbeidstakeren
• Kravet til faglig dyktighet avhenger av stillingens kompetansekrav.
• Ikke vent for lenge med å gjennomføre nødvendige tiltak