I det daglige er arbeidsstedet sjelden gjenstand for uenighet. Først når arbeidsgiver ønsker å endre hvor arbeidet skal utføres, kan spørsmålene melde seg: Hvilken frihet har arbeidsgiver til å bestemme, og hvor langt går retten for arbeidstaker til å si nei? Mange arbeidsgivere tror de har full frihet, mens mange ansatte tror de kan nekte. Sannheten ligger et sted imellom

Arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsgiver har det som kalles styringsrett, altså retten til å organisere, lede og fordele arbeidet. Denne retten er ikke nedfelt i én enkelt lovbestemmelse, men har vokst frem gjennom rettspraksis og ulovfestet rett, og den suppleres av arbeidsavtaler og tariffavtaler.

Innenfor styringsretten kan arbeidsgiver gjøre mindre endringer i arbeidssted, så lenge det ikke endrer arbeidsforholdets kjerne. Det kan for eksempel være snakk om flytting til et annet kontor i samme bydel, en midlertidig omplassering til et prosjektsted eller andre justeringer som ikke medfører vesentlig lengre reisevei.

Når kreves endringsoppsigelse?
Dersom endringen går lenger enn det arbeidsavtalen åpner for, kan arbeidsgiver ikke bare bruke styringsretten. Da må det gjennomføres en såkalt endringsoppsigelse.

Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7, som stiller krav om at oppsigelsen må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Endringsoppsigelse kan bli aktuelt dersom arbeidsstedet flyttes så langt at pendleavstanden blir urimelig, hvis arbeidstaker må flytte bosted, eller dersom endringen innebærer vesentlige endringer i arbeidstid, lønn eller stillingens innhold.

En endringsoppsigelse må følge de samme prosessuelle reglene som en vanlig oppsigelse: drøftingsmøte (aml. § 15-1), skriftlig oppsigelse (aml. § 15-4) og ordinær oppsigelsesfrist.

Hva sier domstolene?
Rettspraksis viser at domstolene gjør en helhetsvurdering i hver enkelt sak. Det sentrale spørsmålet blir fort en interesseavveining:

«Er arbeidsgivers behov for endringen større enn ulempene for arbeidstaker?»

Noen eksempler fra Høyesterett illustrerer dette:

• Nøkk-dommen (Rt. 2000 s. 1602) fastslo at styringsretten er ulovfestet rett, men at den begrenses av avtale, lov og tariffavtale.

• Rt. 2009 s. 1465 presiserte at en omplassering må være saklig begrunnet og innenfor rammene av det som er avtalt.

Råd til arbeidsgivere
For arbeidsgivere som vurderer å endre arbeidssted, er det viktig å starte med arbeidsavtalen og vurdere hva som faktisk er avtalt. Dokumentasjon på hvorfor flyttingen er nødvendig, og en åpen dialog med de ansatte, kan bidra til å unngå konflikter.

Råd til arbeidstakere
Som arbeidstaker bør man først sjekke arbeidsavtalen og hvilke rettigheter og plikter som gjelder. Det kan være lurt å dokumentere konsekvensene av en eventuell flytting, som økt reisetid, økonomiske belastninger eller familiehensyn. Også her er dialog ofte bedre enn å bare si nei.

Kort oppsummert
Små flyttinger ligger normalt innenfor arbeidsgivers styringsrett. Større endringer som innebærer urimelig pendleavstand, flytting eller betydelige endringer i arbeidsforholdet, krever derimot endringsoppsigelse – og dermed et saklig grunnlag og en prosess etter arbeidsmiljølovens regler.