Hvis ikke, kan dette bli en dyr lærepenge for din bedrift.

Mange arbeidsgivere er ikke klar over at hovedregelen etter arbeidsmiljøloven er fast ansettelse. Midlertidig ansettelse er et unntak som bare kan brukes i de tilfellene loven uttrykkelig åpner for.

Vi ser jevnlig at arbeidsgivere feilvurderer reglene allerede ved ansettelsen. Feil som gjøres på dette tidspunktet kan senere føre til tvister om arbeidsforholdet og arbeidstakerens rettigheter.

Når kan man ansette midlertidig?

Arbeidsmiljøloven åpner blant annet for midlertidig ansettelse i følgende situasjoner:

• når arbeidet er av midlertidig karakter
• for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
• ved praksisarbeid
• ved arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med NAV
• innen enkelte særskilte områder, som organisert idrett.

For de fleste arbeidsgivere er særlig de to første alternativene aktuelle, og artikkelen vil i det følgende avgrenses til disse.

Arbeid av midlertidig karakter

Dette alternativet kan brukes når virksomheten har et tidsavgrenset behov for arbeidskraft.

Eksempler kan være:

• en uventet arbeidstopp
• et tidsavgrenset prosjekt som skiller seg fra virksomhetens løpende oppgaver
• sesongarbeid
• et midlertidig behov for spesialkompetanse som virksomheten normalt ikke har behov for.

Det er imidlertid viktig å være klar over at bestemmelsen ikke kan brukes for å dekke et varig og løpende arbeidskraftsbehov. Dersom virksomheten over tid har behov for arbeidskraft til de ordinære arbeidsoppgavene, vil det normalt være grunnlag for fast ansettelse.

Vikariat

Vikariat innebærer som regel at arbeidstakeren erstatter en eller flere ansatte som er midlertidig fraværende.

Dette er typisk aktuelt ved:

• sykefravær
• permisjoner
• ferieavvikling
• annet midlertidig fravær.

Et vikariat bør kunne knyttes til et faktisk fravær i virksomheten. Jo vanskeligere det er å påvise hvilket fravær vikaren skal dekke, desto større er risikoen for at ansettelsen blir ansett som ulovlig.

Midlertidig ansettelse er ikke en «forlenget prøvetid»

En feil vi ser med jevne mellomrom er at arbeidsgivere ønsker å ansette noen midlertidig fordi de vil «se vedkommende an» før de eventuelt tilbyr fast stilling.

Dette er ikke en lovlig begrunnelse for midlertidig stilling.

Dersom formålet er å vurdere arbeidstakerens egnethet, er det prøvetidsreglene som skal benyttes, se tidligere artikkel skrevet om dette: https://www.tpa.no/har-virksomheten-din-kontroll-pa-reglene-for-provetid/. Midlertidig ansettelse kan ikke brukes som et alternativ til prøvetid.

Det er derfor viktig at grunnlaget for den midlertidige ansettelsen er reelt og kan dokumenteres dersom det senere skulle bli spørsmål om lovligheten av ansettelsen.

Når blir en midlertidig ansatt fast ansatt?

Selv om det på tidspunktet for ansettelsen var adgang til å ansette midlertidig, kan et arbeidsforhold etter hvert utvikle seg til å bli et fast ansettelsesforhold.

Etter arbeidsmiljøloven skal en arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt på grunnlag av vikariat eller arbeid av midlertidig karakter i mer enn tre år, anses som fast ansatt. Treårsperioden må i utgangspunktet være sammenhengende, men kortvarige avbrudd kan etter omstendighetene aksepteres uten at opptjeningstiden avbrytes. Rettmessig fravær skal heller ikke trekkes fra ved beregningen av ansettelsestiden.

Det finnes også tilfeller hvor gjentatte midlertidige arbeidsforhold samlet sett kan indikere at virksomheten dekker et permanent arbeidskraftsbehov og dermed stride mot loven. Vurderingen kan være krevende og må gjøres konkret i den enkelte saken.

Hva er konsekvensen dersom reglene brytes?

Dersom en midlertidig ansettelse viser seg å være ulovlig, kan arbeidstakeren kreve dom for fast ansettelse.

Et typisk eksempel er at arbeidsgiver legger til grunn at arbeidsforholdet opphører automatisk ved den midlertidige kontraktens utløp. Dersom arbeidstakeren i realiteten skulle vært fast ansatt, vil virksomheten i stedet måtte følge arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse.

I slike tilfeller kan arbeidsgiver risikere at en oppsigelse blir kjent ugyldig, samtidig som virksomheten påføres betydelige kostnader til erstatning og sakskostnader.

Tre råd til arbeidsgivere

Før dere inngår en midlertidig arbeidsavtale bør dere stille dere følgende spørsmål:

1. Hvilket konkret lovgrunnlag gir adgang til midlertidig ansettelse?
2. Kan behovet dokumenteres dersom det senere oppstår tvist?
3. Er behovet faktisk midlertidig, eller dekker stillingen et varig arbeidskraftsbehov?

Dersom dere er usikre på om vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt, bør spørsmålet avklares før arbeidsavtalen inngås. Feil som gjøres ved ansettelsen kan være krevende å rette opp i ettertid.

Vi bistår jevnlig arbeidsgivere med vurderinger av midlertidige ansettelser, utarbeidelse av arbeidsavtaler og andre spørsmål etter arbeidsmiljøloven. Ta gjerne kontakt dersom dere ønsker en vurdering av arbeidsforholdet eller trenger bistand i forbindelse med en ansettelse.