Mange arbeidsgivere har lagt til grunn at prosjektledere og andre ansatte med stort ansvar omfattes av unntaket for særlig uavhengige stillinger etter arbeidsmiljøloven § 10-12 annet ledd. I en fersk dom presiserer Høyesterett at det avgjørende ikke er tittelen eller ansvaret, men hvor stor kontroll arbeidstakeren faktisk har over egen arbeidstid.

I motsetning til både tingretten og lagmannsretten kom Høyesterett (HR-2026-2227-A) til at arbeidstakeren ikke var omfattet av unntaket for «særlig uavhengig stilling» i arbeidsmiljøloven § 10-12 annet ledd.

Dommen ble avsagt 14. oktober 2026 og gjelder rekkevidden av et av de sentrale unntakene fra arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid. Etter arbeidsmiljøloven § 10-12 gjelder ikke bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 10 for arbeidstakere i ledende stilling eller særlig uavhengig stilling.

Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap som etter arbeidsgiverens konkurs gjorde gjeldende krav på overtidsbetaling. Arbeidstiden var etter arbeidsavtalen satt til 40 timer i uken, mens normal overtid var regnet inn i lønnen uten særskilt overtidstillegg. Tingretten hadde kommet til at stillingen var omfattet av unntaket i arbeidsmiljøloven § 10-12, mens lagmannsretten uttrykkelig la til grunn at prosjektlederen hadde en særlig uavhengig stilling. Høyesterett vurderte saken annerledes og opphevet lagmannsrettens dom.

Et omfattende lederansvar er ikke nok for særlig uavhengig stilling

På papiret hadde prosjektlederen en stilling med betydelig ansvar og stor grad av selvstendighet.

Han hadde ansvar for å planlegge og gjennomføre totalentrepriser, sørge for fremdriftsplaner og ferdigstille prosjektene til avtalt tid og innenfor budsjett. Han styrte arbeidsressurser og underentreprenører, foretok bestillinger, holdt kontakt med byggherre, håndterte endringer og fulgte opp HMS. Han kunne også lede prosjektorganisasjoner. Et av prosjektene hadde verdier på opp mot 100 millioner kroner.

Tingretten hadde videre beskrevet arbeidsforholdet slik:

«Så vidt retten forstår avgjorde A selv hvilke arbeidsoppgaver som skulle utføres, hvordan de skulle utføres, og han foretok nødvendige prioriteringer, både i det enkelte prosjekt og mellom prosjektene. Prioritering av arbeidsoppgaver mellom prosjekter fremstår for øvrig som en nødvendighet – han styrte inntil 5 prosjekter samtidig. B forklarte at A hadde ‘en veldig fri rolle’. Slik retten forsto B, la han seg ikke opp As arbeidsutførelse, men begrenset seg til å følge prosjektenes utvikling gjennom prosjektlederrapportene»

Likevel var dette ikke avgjørende for Høyesterett.

Retten tok utgangspunkt i at unntaket for særlig uavhengige stillinger er snevert. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidstakeren har fleksibel arbeidstid eller betydelig frihet i hvordan arbeidsoppgavene utføres. Stillingen må innebære en tydelig og åpenbar uavhengighet.

Høyesterett oppsummerer når unntaket kan brukes slik:

«Oppsummert: For at unntaket i arbeidsmiljølova § 10-12 andre ledd skal koma i bruk, er det ikkje tilstrekkeleg at stillinga gjev arbeidstakaren fleksibel arbeidstid. For å bli rekna som ei særleg uavhengig stilling, må ho for arbeidstakaren innebera tydeleg og openberr uavhengigheit. I denne vurderinga vil det vera sentralt om arbeidstakaren har stor fridom til å bestemme omfanget av og tidspunkta for arbeidet. Vurderinga må under alle omstende vera konkret og ta inn over seg alle rammevilkår»

Høyesterett understreker at vurderingen må ta hensyn til alle rammevilkår. Dersom ytre forhold i realiteten begrenser arbeidstakerens mulighet til å bestemme over egen arbeidstid, kan stillingen ikke bli særlig uavhengig bare fordi arbeidsgiveren lar arbeidstakeren disponere arbeidsdagen relativt fritt.

Dette ble avgjørende i den konkrete saken. Høyesterett konkluderte med at prosjektlederen ikke hadde en særlig uavhengig stilling etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd.

Hadde stor frihet, men ikke over arbeidsmengden

Høyesterett aksepterte at prosjektlederen hadde stor frihet i hvordan arbeidet skulle utføres og at han kunne styre arbeidsoppgavene i prosjektene.

Selv om prosjektlederen i stor grad kunne bestemme hvordan arbeidet skulle utføres, kunne han i liten grad påvirke hvor mye arbeid som måtte utføres. Nettopp dette ble sentralt for Høyesteretts vurdering.

Høyesterett mente at underinstansene hadde lagt for stor vekt på hvilke oppgaver prosjektlederen hadde som leder, og for liten vekt på at han hadde begrenset rådighet over hvor mye han måtte arbeide, og at han heller ikke fritt kunne bestemme når arbeidet skulle utføres. Rammevilkårene i byggeprosjektene begrenset derfor hans reelle mulighet til å styre sin egen arbeidstid.

I tillegg la retten til grunn at han i realiteten ikke kunne si nei til arbeidsoppgavene han fikk tildelt.

Når kan arbeidsgiver unnta ansatte fra overtidsreglene?

Problemstillingen er ikke begrenset til byggebransjen. Mange virksomheter innen rådgivning, teknologi, salg og prosjektvirksomhet benytter unntaket for særlig uavhengige stillinger. Dommen vil derfor kunne få betydning langt utover den konkrete saken.

Dommen viser at det ikke er tilstrekkelig å peke på høy lønn, ledertittel, stort ansvar eller stor frihet i den daglige arbeidsutførelsen for å plassere en arbeidstaker i kategorien særlig uavhengig.

Det sentrale blir hvordan arbeidssituasjonen faktisk fungerer.

For arbeidsgivere innebærer dette at vurderingen ikke kan stoppe ved stillingsbeskrivelsen eller arbeidstakerens formelle ansvar. Det må vurderes om arbeidstakeren faktisk kan påvirke hvor mye vedkommende skal arbeide, når arbeidet skal utføres og om arbeidstakeren i praksis kan begrense egen arbeidsinnsats.

Dersom stillingen ikke oppfyller lovens vilkår, kan arbeidstakeren ha krav på overtidsbetaling selv om partene har avtalt at overtid er «innbakt» i lønnen. For virksomheter som benytter unntaket for særlig uavhengige stillinger, gir dommen derfor grunn til å gjennomgå dagens klassifiseringer.

Virksomheter bør særlig vurdere om ansatte med prosjektansvar, fagansvar eller betydelig selvstendighet faktisk har den graden av kontroll over egen arbeidstid som dommen forutsetter.

Oppsummert viser HR-2026-2227-A at unntaket for særlig uavhengig stilling i arbeidsmiljøloven § 10-12 skal praktiseres strengt. Høy lønn, stort ansvar eller prosjektlederansvar er ikke tilstrekkelig. Det avgjørende er om arbeidstakeren faktisk har kontroll over egen arbeidstid og arbeidsmengde.

En uriktig klassifisering av ansatte som særlig uavhengige kan føre til krav om overtidsbetaling og dermed bli kostbar for virksomheten.